/ Inclusion & emploi
Guide pratique du handicap
Au-delà de l’obligation légale, une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap traduit un engagement citoyen et managérial. Une personne doit être recrutée d’abord pour ses compétences, son potentiel et la contribution qu’elle peut apporter.
01 / Les enjeux
L’emploi, facteur d’autonomie et d’appartenance
Le travail procure un revenu, mais il construit aussi l’identité sociale, les liens et le sentiment d’utilité. Favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle participe pleinement à l’égalité des droits.
« Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. »Article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme
Le handicap ne constitue pas un obstacle à la compétence. Les obstacles apparaissent souvent dans l’environnement de travail : accessibilité, organisation, représentations, outils ou rythme. Les identifier permet de construire des solutions profitables à la personne comme à l’entreprise.
02 / Repères actualisés
Quelques chiffres clés
Toute entreprise d’au moins 20 salariés doit déclarer ses bénéficiaires de l’obligation d’emploi. L’obligation d’emploi de 6 % s’applique lorsque ce seuil est atteint pendant cinq années civiles consécutives. En cas d’écart, une contribution annuelle est versée à l’Urssaf au bénéfice de l’Agefiph.
03 / Comprendre
Une grande diversité de situations
La loi définit le handicap comme une limitation d’activité ou une restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Handicap moteur
Mobilité, déplacements, préhension ou parole peuvent être concernés.
Handicap visuel
Du trouble visuel à la cécité complète, avec des besoins très différents.
Handicap auditif
Perte partielle ou totale de l’audition et difficulté à percevoir ou localiser les sons.
Handicap psychique
Troubles pouvant affecter la relation, le comportement ou la continuité de l’activité.
Déficience intellectuelle
Difficultés de compréhension, d’apprentissage ou de traitement de l’information.
Maladie invalidante
Pathologie durable réduisant la capacité ou le rythme d’activité, parfois de façon invisible.
Beaucoup de handicaps sont invisibles. Une même déficience peut avoir un impact majeur dans un métier et très peu d’incidence dans un autre : la situation de travail reste déterminante.
04 / Reconnaissance & compensation
La RQTH ouvre l’accès à des solutions
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. La RQTH est attribuée par la CDAPH, au sein de la MDPH, à l’issue d’une démarche individuelle et confidentielle.
Pourquoi demander une RQTH ?
- Accéder à des aides à l’emploi ou à la formation
- Mobiliser un accompagnement spécialisé
- Étudier un aménagement du poste ou de l’organisation
- Sécuriser un parcours ou une reconversion
Qui peut relever de l’OETH ?
- Personnes titulaires d’une RQTH
- Victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avec incapacité permanente d’au moins 10 % et rente
- Titulaires d’une pension d’invalidité répondant aux conditions légales
- Titulaires de l’AAH ou d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité
- Autres catégories prévues par le Code du travail
Le droit à compensation vise à réduire l’inégalité créée par l’environnement : aides humaines ou techniques, adaptation de l’organisation, du poste, du véhicule ou des transports, accompagnement et formation.
05 / Passer à l’action
Construire une politique handicap utile
- 01
Établir un diagnostic
Analyser les données disponibles, les métiers, les situations de maintien et les pratiques de recrutement.
- 02
Mobiliser le dialogue social
Partager les constats avec le CSE, définir des priorités et suivre les actions dans le temps.
- 03
Recruter sur les compétences
Décrire les tâches et aptitudes réellement nécessaires, rendre les offres accessibles et anticiper l’accueil.
- 04
Compenser si nécessaire
Étudier avec la personne, le service de prévention et de santé au travail et Cap emploi les aménagements pertinents.
- 05
Prévenir la désinsertion
Repérer tôt les difficultés, organiser les visites de pré-reprise et rechercher des solutions de maintien ou de reclassement.
- 06
Sensibiliser les équipes
Travailler les représentations, former les managers et installer un climat qui autorise la parole sans imposer le dévoilement.
06 / Ne pas rester seul
Les principaux interlocuteurs
07 / Glossaire
Les sigles à connaître
- AAH
- Allocation aux adultes handicapés
- Agefiph
- Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées
- BOETH
- Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
- Cap emploi
- Réseau spécialisé dans l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
- CDAPH
- Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
- CSE
- Comité social et économique
- DOETH
- Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
- EA
- Entreprise adaptée
- ESAT
- Établissement ou service d’accompagnement par le travail
- FIPHFP
- Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
- MDPH
- Maison départementale des personnes handicapées
- OETH
- Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
- RQTH
- Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
- TIH
- Travailleur indépendant handicapé
Sources et mise à jour
Guide actualisé en juillet 2026 à partir des ressources de l’Agefiph, de Service-Public.fr, du ministère du Travail et du Code du travail. Les dispositifs évoluent : vérifiez les conditions applicables à votre situation auprès des organismes compétents.